Een ziekmelding die voortkomt uit een conflict is voor beide partijen een lastige situatie. De medewerker ervaart zoveel spanning dat werken niet meer lukt, terwijl de werkgever het loon doorbetaalt en zich afvraagt of er werkelijk sprake is van ziekte. Het gesprek over het conflict, dat juist nodig is, komt vaak niet op gang omdat beide partijen bang zijn dat het de verhoudingen verder beschadigt. Op deze pagina leest u wat er in zo'n situatie van werkgever, medewerker en bedrijfsarts wordt verwacht, en hoe mediation kan helpen om de impasse te doorbreken.
Ziek, of in een conflict?
Wie zich ziek meldt na een conflict, is niet per definitie aan het simuleren. Langdurige spanning op het werk kan leiden tot slaapproblemen, concentratieverlies en lichamelijke klachten die werken werkelijk onmogelijk maken. Tegelijk is niet elke medewerker die een conflict heeft ook arbeidsongeschikt. In de praktijk spreekt men wel van situatieve arbeidsongeschiktheid: iemand is niet ziek in medische zin, maar kan in de huidige werksituatie niet functioneren.
Het is niet aan de werkgever om die afweging te maken. De beoordeling of er sprake is van ziekte en welke beperkingen er gelden, ligt bij de bedrijfsarts. Bedrijfsartsen werken bij arbeidsconflicten vaak volgens de STECR Werkwijze Arbeidsconflicten, waarin wordt beschreven hoe zij in deze situaties handelen. Mediation wordt daarin genoemd als een van de interventies die kunnen helpen om het conflict op te lossen en de weg naar het werk vrij te maken.
Wat de Wet verbetering poortwachter van beide partijen vraagt
Bij ziekte gelden de regels van de Wet verbetering poortwachter. De werkgever betaalt in beginsel tot maximaal twee jaar ten minste 70 procent van het loon door en is verplicht om de re-integratie actief te begeleiden. Binnen zes weken stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en binnen acht weken leggen werkgever en medewerker in een plan van aanpak vast hoe zij aan terugkeer werken. De medewerker is op zijn beurt verplicht om mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen.
Een onopgelost conflict staat die re-integratie vaak in de weg. Zolang de oorzaak van de spanning niet wordt aangepakt, blijft terugkeer naar de eigen werkplek een moeilijke stap. Daarom is het verstandig om mediation, wanneer de bedrijfsarts dat adviseert, op te nemen in het plan van aanpak. Komen werkgever en medewerker er over de re-integratie niet uit, dan kunnen zij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen, maar dat beslecht alleen de vraag wie gelijk heeft en niet het conflict zelf.
Snelheid loont. Hoe langer een medewerker thuiszit zonder dat het conflict wordt besproken, hoe groter de afstand tot het werk en hoe hoger de kosten van loondoorbetaling en vervanging.
Wanneer mediation kan beginnen
Mediation kan starten zodra de bedrijfsarts vaststelt dat de medewerker belastbaar genoeg is om gesprekken over het conflict te voeren. Dat is vaak eerder dan beide partijen verwachten. Juist het feit dat er weer over het conflict gesproken kan worden, neemt bij veel medewerkers een deel van de spanning weg en draagt zo bij aan herstel.
Ik begin met afzonderlijke gesprekken, waarin werkgever en medewerker elk hun kant van het verhaal kunnen vertellen. Bij een medewerker die ziek thuis zit, let ik daarbij goed op het tempo en de belastbaarheid. Pas wanneer beide partijen daar klaar voor zijn, volgen de gezamenlijke gesprekken.
Wat ik wel en niet terugkoppel aan de bedrijfsarts
Vertrouwelijkheid is de basis van elke mediation, ook in een verzuimsituatie. Wat in de gesprekken wordt besproken, blijft tussen de deelnemers. Met toestemming van beide partijen laat ik de bedrijfsarts en de werkgever alleen weten dát de mediation is gestart, of zij nog loopt en wanneer zij is afgerond. Over de inhoud rapporteer ik niet.
Die duidelijkheid is belangrijk voor de medewerker, die er zeker van moet kunnen zijn dat wat hij of zij in de mediation zegt niet in het verzuimdossier terechtkomt. Tegelijk geeft het de bedrijfsarts voldoende informatie om de re-integratie goed te kunnen begeleiden.
Wat u als werkgever in de tussentijd kunt doen
Ook voordat de mediation begint, kunt u als werkgever veel doen om de situatie niet verder te laten escaleren. Houd op een rustige en respectvolle manier contact met de medewerker, en maak dat contact niet tot een moment om het conflict uit te praten. Vermijd discussies over de vraag of de medewerker werkelijk ziek is; die beoordeling ligt bij de bedrijfsarts. En wees terughoudend met formele stappen zoals een officiële waarschuwing, omdat die de bereidheid om in mediation te gaan sterk kunnen verminderen.
Verder lezen op de blog
Wat kost dit conflict u nu al?
Met de vrijblijvende Kosten Risico Scan krijgt u in een paar minuten een eerste beeld van de kosten en risico's van het conflict, en van wat mediation daar tegenover kan zetten.
Start de Kosten Risico ScanVeelgestelde vragen
Mag een medewerker zich ziek melden vanwege een conflict?
Een medewerker mag zich altijd ziek melden. Of er werkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid, beoordeelt de bedrijfsarts. Stelt die vast dat er geen medische beperkingen zijn, dan adviseert hij doorgaans om het conflict zo snel mogelijk aan te pakken, bijvoorbeeld met mediation.
Kan ik een zieke medewerker verplichten om aan mediation deel te nemen?
Mediation zelf is vrijwillig. Wel is een zieke medewerker verplicht mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen. Wanneer de bedrijfsarts mediation adviseert als onderdeel van de re-integratie, kan weigeren zonder goede reden gevolgen hebben voor de loondoorbetaling. Laat u daarover juridisch adviseren voordat u stappen zet.
Wat koppelt de mediator terug aan de bedrijfsarts?
Met toestemming van beide partijen alleen procesinformatie: of de mediation is gestart, of zij loopt en wanneer zij is afgerond. De inhoud van de gesprekken blijft vertrouwelijk.
Wat gebeurt er als de mediation niet slaagt?
Dan gaat de re-integratie volgens de normale regels verder en staan andere wegen open, zoals een deskundigenoordeel van het UWV. Wat in de mediation is besproken, kan door de afgesproken vertrouwelijkheid niet in een latere procedure worden gebruikt.
Vrijblijvend overleggen?
Is er bij u een medewerker ziek gemeld na een conflict? Hoe eerder het gesprek op gang komt, hoe groter de kans op een goede terugkeer. Bel of mail mij voor een vrijblijvend overleg; een eerste gesprek kan doorgaans op korte termijn plaatsvinden.