Van alle arbeidsconflicten zijn spanningen tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende misschien wel de meest voorkomende. Dat is niet verwonderlijk. De leidinggevende beoordeelt, verdeelt het werk en neemt beslissingen die direct ingrijpen op het werk en de loopbaan van de medewerker. Als daar onduidelijkheid of wantrouwen in sluipt, raakt dat beide partijen persoonlijk. Deze pagina is bedoeld voor medewerkers, leidinggevenden en HR-professionals die zo'n situatie herkennen.
Hoe een conflict met een leidinggevende ontstaat
Een conflict met een leidinggevende begint zelden met een grote ruzie. Vaker gaat het om verwachtingen die niet worden uitgesproken. De leidinggevende verwacht meer initiatief, de medewerker meer erkenning of duidelijkheid. Een nieuwe manager voert een andere werkwijze in zonder uit te leggen waarom, of een beoordeling valt lager uit dan de medewerker had verwacht. Elk van die momenten is op zichzelf te overzien, maar wanneer ze zich opstapelen zonder dat erover wordt gesproken, ontstaat een beeld van de ander dat steeds moeilijker te corrigeren is.
Wat het extra lastig maakt, is de ongelijke positie. Een medewerker kan het gevoel hebben dat kritiek uiten gevaarlijk is, terwijl een leidinggevende zich soms gedwongen voelt om strenger op te treden dan hij eigenlijk zou willen. Beide partijen trekken zich terug in hun rol, en het gesprek dat de situatie zou kunnen ontspannen, komt niet meer op gang.
Twee kanten van hetzelfde conflict
In mediations tussen medewerker en leidinggevende blijkt opvallend vaak dat beide partijen hetzelfde willen: goed werk leveren in een prettige samenwerking. Ze verschillen vooral in de manier waarop ze daar invulling aan geven. De een communiceert direct en zakelijk, de ander heeft behoefte aan uitleg en betrokkenheid. De een wil snel resultaat zien, de ander zorgvuldigheid. Zolang die verschillen niet worden herkend, worden ze uitgelegd als onwil of gebrek aan respect.
Als CIRCYOULAR® Master maak ik in de mediation zichtbaar welke drijfveren en communicatievoorkeuren bij beide partijen een rol spelen. Dat haalt de persoonlijke lading uit het conflict. Wanneer een medewerker begrijpt waarom zijn leidinggevende zo stuurt, en de leidinggevende begrijpt waarom de medewerker zo reageert, ontstaat er ruimte voor andere afspraken.
Waarom HR niet altijd kan bemiddelen
Veel organisaties vragen eerst de HR-afdeling om te bemiddelen, en soms is dat precies wat nodig is. Maar HR is onderdeel van de organisatie en wordt door de medewerker vaak gezien als verlengstuk van het management. Daarnaast heeft HR soms al een rol gespeeld in het conflict, bijvoorbeeld bij een beoordeling of een verbetertraject. Dat maakt het voor de medewerker moeilijk om vrijuit te spreken.
Als externe mediator sta ik buiten de organisatie en heb ik geen belang bij een bepaalde uitkomst. Juist omdat ik zelf als HR-manager heb gewerkt, weet ik hoe lastig die dubbele rol voor een HR-afdeling kan zijn. Een onafhankelijke mediator neemt die last weg en geeft HR de ruimte om zich te richten op de randvoorwaarden, zoals de afspraken die na de mediation worden gemaakt.
Wat mediation oplevert
Een mediation tussen medewerker en leidinggevende eindigt meestal met concrete werkafspraken. Denk aan afspraken over hoe en wanneer zij met elkaar overleggen, hoe feedback wordt gegeven, welke verwachtingen er gelden over taken en resultaten, en wat er gebeurt als de spanning opnieuw oploopt. Soms is een vervolggesprek na enkele maanden onderdeel van de afspraken, zodat beide partijen kunnen toetsen of het werkt.
Niet elke mediation leidt tot herstel van de samenwerking. Soms blijkt een andere leidinggevende of een andere functie binnen de organisatie de beste oplossing, en soms kiezen partijen voor een vertrek. Ook die uitkomsten zijn het resultaat van een gezamenlijk besluit, en dat maakt een groot verschil voor hoe beide partijen erop terugkijken.
Bent u medewerker en heeft u een conflict met uw leidinggevende? U kunt ook zelf het initiatief nemen en uw werkgever voorstellen om een mediator in te schakelen. In arbeidsconflicten is het gebruikelijk dat de werkgever de kosten draagt.
Wat kost dit conflict u nu al?
Met de vrijblijvende Kosten Risico Scan krijgt u in een paar minuten een eerste beeld van de kosten en risico's van het conflict, en van wat mediation daar tegenover kan zetten.
Start de Kosten Risico ScanVeelgestelde vragen
Ik heb een conflict met mijn leidinggevende. Wat kan ik doen?
Probeer eerst rustig het gesprek aan te gaan, eventueel met een vertrouwenspersoon of HR erbij. Lukt dat niet of verergert de situatie, stel dan voor om een onafhankelijke mediator in te schakelen. Een mediator kiest geen partij en helpt beide kanten om het gesprek op een veilige manier te voeren.
Wie neemt het initiatief tot mediation?
Dat kan iedereen zijn: de medewerker, de leidinggevende, HR of de bedrijfsarts. Wel moeten beide partijen instemmen, want mediation is vrijwillig.
Wie betaalt de mediation?
In arbeidsconflicten draagt doorgaans de werkgever de kosten. Dat doet niets af aan de onpartijdigheid van de mediator; dat wordt vooraf in de mediationovereenkomst vastgelegd.
Blijft wat ik in de mediation zeg vertrouwelijk?
Ja. Alle deelnemers ondertekenen vooraf een mediationovereenkomst waarin vertrouwelijkheid is opgenomen. Wat in de gesprekken wordt besproken, komt niet in uw personeelsdossier en wordt niet zonder uw toestemming met anderen gedeeld.
Vrijblijvend overleggen?
Of u nu medewerker, leidinggevende of HR-professional bent: bel of mail mij voor een vrijblijvend gesprek. Samen bekijken we of mediation in deze situatie de juiste stap is.