Niet elk arbeidsconflict eindigt met herstel van de samenwerking. Soms concluderen werkgever en medewerker, al dan niet na een mediation, dat het beter is om elk een eigen weg te gaan. In Nederland gebeurt dat meestal met een vaststellingsovereenkomst: een beëindiging met wederzijds goedvinden, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Over het besluit zijn partijen het dan vaak wel eens, maar over de voorwaarden lopen de onderhandelingen niet zelden vast. Daar kan mediation het verschil maken.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en medewerker afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt, en onder welke voorwaarden. Omdat beide partijen ermee instemmen, is er geen ontslagprocedure nodig. Dat scheelt tijd, kosten en onzekerheid, en het geeft partijen de ruimte om afspraken te maken die beter passen bij hun situatie dan een uitspraak van de rechter.
Een medewerker die een vaststellingsovereenkomst tekent, heeft een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen. In die periode kan hij of zij de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden. Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst vermeld, dan geldt een termijn van drie weken.
Waarom onderhandelingen over een vertrek vastlopen
Op papier lijkt een vaststellingsovereenkomst een zakelijke kwestie van data en bedragen. In werkelijkheid spelen er veel meer zaken mee. Voor de medewerker gaat het om zijn inkomen, zijn reputatie en vaak ook om erkenning voor wat er is gebeurd. Voor de werkgever gaat het om kosten, maar ook om de vraag hoe het vertrek binnen het team wordt ontvangen en of er geen precedent wordt geschapen. Als die onderliggende belangen niet op tafel komen, verandert de onderhandeling al snel in een welles-nietesspel waarin advocaten aan beide kanten brieven over en weer sturen.
In een mediation bespreken partijen niet alleen wat er op papier moet komen, maar ook wat er voor hen werkelijk toe doet. Een medewerker die zich gehoord voelt, stelt zich doorgaans redelijker op over de financiële afspraken. En een werkgever die begrijpt wat de medewerker nodig heeft om goed verder te kunnen, ziet vaak mogelijkheden die in een juridische onderhandeling buiten beeld waren gebleven.
Afspraken die in een vaststellingsovereenkomst thuishoren
De belangrijkste afspraak is de einddatum van het dienstverband. Daarnaast gaat het vrijwel altijd over een vergoeding. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is de werkgever niet wettelijk verplicht een transitievergoeding te betalen, maar in de praktijk geldt die vergoeding vaak als vertrekpunt voor de onderhandeling. Andere onderwerpen die regelmatig aan bod komen, zijn vrijstelling van werk tot de einddatum, de afwikkeling van vakantiedagen, een getuigschrift of referentie, de vraag of een concurrentie- of relatiebeding blijft gelden, een bijdrage in de kosten van juridisch advies en de manier waarop het vertrek binnen de organisatie wordt gecommuniceerd.
Voor de medewerker is ook het recht op een WW-uitkering van groot belang. Om dat recht niet in gevaar te brengen, is het gebruikelijk om in de overeenkomst vast te leggen dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Daarnaast moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen. Gebeurt dat niet, dan kan de uitkering later ingaan.
Als mediator ben ik geen advocaat en geef ik geen juridisch advies. Ik adviseer beide partijen om de vaststellingsovereenkomst te laten toetsen door een eigen jurist of advocaat voordat zij tekenen. Het is gebruikelijk dat de werkgever bijdraagt in de kosten van juridisch advies voor de medewerker.
Hoe een mediation over een vertrek verloopt
Ook bij een vertrek begin ik met afzonderlijke gesprekken. Daarin breng ik in kaart wat voor beide partijen belangrijk is en waar de gevoeligheden liggen. In de gezamenlijke gesprekken die volgen, werken we stap voor stap naar afspraken toe. Ik bewaak daarbij dat beide partijen voldoende informatie hebben om een weloverwogen besluit te nemen en dat er ruimte blijft om tussendoor juridisch advies in te winnen.
De afspraken die uit de mediation voortkomen, leg ik vast in een mediationakkoord. Dat akkoord vormt de basis voor de vaststellingsovereenkomst, die vervolgens door de juridisch adviseurs van partijen kan worden uitgewerkt of getoetst. Zo combineert u de zorgvuldigheid van het gesprek met de juridische zekerheid die een vertrek verdient.
Verder lezen op de blog
Wat kost dit conflict u nu al?
Met de vrijblijvende Kosten Risico Scan krijgt u in een paar minuten een eerste beeld van de kosten en risico's van het conflict, en van wat mediation daar tegenover kan zetten.
Start de Kosten Risico ScanVeelgestelde vragen
Is een vaststellingsovereenkomst die uit mediation voortkomt juridisch bindend?
Ja. Zodra beide partijen de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend en de bedenktermijn van de medewerker is verstreken, is de overeenkomst bindend. Daarom is het verstandig om de tekst vooraf juridisch te laten toetsen.
Behoudt de medewerker recht op WW?
In de regel wel, mits het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, er geen dringende reden voor ontslag is en de opzegtermijn in acht wordt genomen. Laat de precieze formulering altijd door een jurist controleren.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is de transitievergoeding niet wettelijk verplicht. Partijen spreken zelf een vergoeding af, waarbij de transitievergoeding vaak als uitgangspunt dient.
Heb ik naast de mediator nog een advocaat nodig?
Dat raad ik wel aan. De mediator begeleidt het gesprek en legt de afspraken vast, maar geeft geen juridisch advies aan een van de partijen. Een eigen adviseur kan beoordelen of de afspraken voor u gunstig en juridisch juist zijn.
Vrijblijvend overleggen?
Overweegt u een vertrek met wederzijds goedvinden, of lopen de onderhandelingen al vast? Bel of mail mij voor een vrijblijvend gesprek over de vraag hoe mediation daarbij kan helpen.