Een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Meestal gaat er een periode aan vooraf waarin kleine irritaties niet worden uitgesproken, een beoordelingsgesprek verkeerd valt of een reorganisatie verwachtingen op scherp zet. Op een gegeven moment is de toon van de gesprekken veranderd, verloopt de communicatie vooral nog per e-mail en heeft iedereen het gevoel dat de ander niet meer te vertrouwen is. Op die situatie richt deze pagina zich: wat een verstoorde arbeidsverhouding is, wat u als werkgever of medewerker kunt doen en waarom mediation vaak de laatste realistische kans op herstel is.
Wanneer is een arbeidsverhouding verstoord?
In de dagelijkse praktijk spreken we van een verstoorde arbeidsverhouding wanneer werkgever en medewerker niet meer op een normale manier met elkaar kunnen samenwerken. Het gaat dan niet om een enkel meningsverschil, maar om een situatie waarin het onderlinge vertrouwen zo is aangetast dat elk gesprek de verhoudingen verder op scherp zet. Vaak zijn er ook anderen bij betrokken: collega's die partij kiezen, een leidinggevende die zich terugtrekt, of een team dat onder de spanning lijdt.
Juridisch heeft het begrip een eigen betekenis. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, de zogeheten g-grond. De lat daarvoor ligt hoog. De rechter kijkt onder meer naar de vraag of de verstoring werkelijk ernstig en blijvend is, hoe zij is ontstaan en welke pogingen tot herstel zijn ondernomen. Een werkgever die zonder serieuze herstelpoging naar de rechter stapt, loopt het risico dat het verzoek wordt afgewezen.
Heeft de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar veroorzaakt, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding toekennen. Ook om die reden loont het om vroeg te investeren in herstel.
Hoe een conflict uitgroeit tot een verstoorde verhouding
Wie later terugkijkt, ziet meestal een patroon. Een medewerker voelt zich gepasseerd bij een promotie of herverdeling van taken, en de leidinggevende interpreteert de terughoudendheid die daarop volgt als gebrek aan inzet. De leidinggevende gaat strakker sturen, de medewerker ervaart dat als wantrouwen, en beide partijen verzamelen ongemerkt bewijs voor hun eigen gelijk. Op een bepaald moment wordt een gesprek over het werk een gesprek over de persoon, en dan is de weg terug een stuk langer geworden.
In mijn tijd als HR-manager heb ik gezien hoe vaak dit patroon begint met verwachtingen die nooit zijn uitgesproken. Dat is ook waarom ik in een mediation tijd neem voor de vraag hoe het conflict is ontstaan. Niet om een schuldige aan te wijzen, maar omdat partijen pas weer vooruit kunnen wanneer zij begrijpen waarom ze steeds op hetzelfde punt vastlopen. Als CIRCYOULAR® Master kijk ik daarbij ook naar de drijfveren en communicatiepatronen die onder de oppervlakte meespelen.
Wat mediation kan doen bij een verstoorde arbeidsverhouding
Mediation biedt een gestructureerde en vertrouwelijke setting waarin werkgever en medewerker weer met elkaar in gesprek gaan, onder begeleiding van iemand die geen partij kiest. Ik spreek beide partijen eerst afzonderlijk, zodat ieder vrijuit kan vertellen hoe hij of zij de situatie ervaart. Daarna volgen gezamenlijke gesprekken waarin we de standpunten terugbrengen tot de belangen die erachter liggen. Daar ontstaat meestal pas beweging.
De uitkomst ligt niet vast. In veel gevallen blijkt de samenwerking te herstellen met concrete afspraken over taken, communicatie en begeleiding, soms in combinatie met een andere leidinggevende of een andere rol binnen de organisatie. In andere gevallen concluderen beide partijen dat het beter is om uit elkaar te gaan. Ook dan heeft mediation waarde, omdat het afscheid op een behoorlijke manier wordt geregeld en partijen niet tegenover elkaar bij de kantonrechter belanden.
Het juiste moment om een mediator in te schakelen
Het beste moment ligt eerder dan de meeste werkgevers denken. Zolang beide partijen nog bereid zijn om met elkaar te praten, ook al verloopt dat moeizaam, is de kans op herstel het grootst. Wie wacht tot de communicatie volledig is stilgevallen of tot een advocaat de correspondentie heeft overgenomen, maakt het voor alle betrokkenen lastiger.
Twijfelt u of de situatie al ernstig genoeg is voor mediation, dan is pre-mediation een goed begin. In een of twee gesprekken verkennen we of mediation zinvol is en wat ervoor nodig is om het gesprek op gang te brengen. Ook als het conflict al verder is gevorderd, bijvoorbeeld omdat de medewerker zich ziek heeft gemeld, kan mediation nog uitkomst bieden.
Verder lezen op de blog
Wat kost dit conflict u nu al?
Met de vrijblijvende Kosten Risico Scan krijgt u in een paar minuten een eerste beeld van de kosten en risico's van het conflict, en van wat mediation daar tegenover kan zetten.
Start de Kosten Risico ScanVeelgestelde vragen
Kan ik een medewerker ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding?
Dat kan alleen via de kantonrechter, en de lat ligt hoog. De rechter moet ervan overtuigd zijn dat de verhouding ernstig en duurzaam is verstoord en dat herplaatsing niet mogelijk of zinvol is. Daarbij weegt mee welke pogingen tot herstel zijn gedaan. Laat u over de juridische kant altijd adviseren door een arbeidsrechtadvocaat.
Ben ik verplicht om eerst mediation aan te bieden?
Er bestaat geen wettelijke plicht om mediation aan te bieden. In de praktijk kijkt de kantonrechter wel naar de vraag of de werkgever serieus heeft geprobeerd de verhouding te herstellen, en een aangeboden mediation is daarvan een duidelijk voorbeeld.
Wat als de medewerker niet aan mediation wil meewerken?
Mediation is vrijwillig, dus niemand kan worden gedwongen. Vaak helpt het om eerst afzonderlijk met de medewerker te spreken, zodat hij of zij kan ervaren dat de mediator neutraal is en dat het gesprek niet bedoeld is om een ontslag voor te bereiden.
Hoe lang duurt een mediation bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Dat hangt af van de situatie, maar veel trajecten bestaan uit een beperkt aantal gesprekken verspreid over enkele weken. Een eerste gesprek kan doorgaans op korte termijn plaatsvinden.
Vrijblijvend overleggen?
Herkent u deze situatie? Bel of mail mij voor een vrijblijvend gesprek. Ik denk graag met u mee over de vraag of mediation in uw geval zinvol is, en hoe we het gesprek weer op gang kunnen brengen.